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작성일 22-11-28 20:14
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포스코 事例(사례) analysis
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목차
I.직무analysis
II.역량
III.포스코의 직무 역량 체계 도입
-도입배경
-직무역량체계의 4가지 특징
-POSCO 의 MBO식 인사관리 시스템
-타회사 성과주의와의 비교
-보완점
IV.결론
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직무analysis이란
직무analysis
직무관리
직무수행
직무평가
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직무analysis의 목적
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직무analysis의 목적
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POSCO - 노사文化
POSCO의 노사협의회
근로조건의 유지와 improvement만 다루는 단체교섭과는 달리
기업의 생산 및 경영에 대한 전반적인 협력기능
복지후생을 비롯한 종업원의 이익을 대표하는 기능
HR 부문 對직원 one-stop 서비스 제공
단순행정업무는 현장직원 개인적 Self Service 기능으로 처리
e-HR 기능이 사내 여타 시스템에 분산, 운영
-`사용자의 편의성을 전혀 고려하지 않은
주관부서 업무 중심적으로 시스템이 편성되고 운영되고 있음
POSCO에서는 잉여 인력에 상대하여 relocation 등을 통해 인위적인 퇴출 등 구조조정을 가하지 않고, 인적자원의 중. 고령화에 접어들어 고령자에 대한 명예퇴직 등 다양한 measure(방안) 을 강구
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POSCO HR 조직
6시그마센터
평생 자율학습
현장교육
채용 및 유학
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역량이란
조직역량
고객에게 맞춰진 기술, 시스템, 文化 등의 자사의 고유하고 독자적인 경쟁 우위 요소
역량모델링
조직의 goal(목표) 를 위해 특정 직무에 많은 influence(영향)을 주는 역량을 체계화하는 프로세스
-` 이해하기 편이하며 실무에 이행할 수 있어야 함
그리고 프로세스 과정에 신뢰성 및 타당성 검증 필요
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컴피턴시에 기초한 인사관리
CBHCM
(competency -based human capital management)
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역량기준의…(skip)
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