연봉제시행을 위한 근로기준법상 의 절차 - 연봉제 시행을 위한 노동법상의 절차
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작성일 22-11-12 12:11
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다만 연봉제 계약시에는 개별적 연봉액, 대상기간, 소정 근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법 및 지급기일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외근로 등의 할증임금이 연봉액에 포함되는 자의 예우, 지각·조퇴, 결근 등의 취급방법, 퇴직금 관련 조항, 각종 사회保險(보험) 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직자의 취급방법 등을 게재할 필요가 있따
또한 상시 10인 이상 사용하는 사용자는 “임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항”을 취업규칙의 절대적 필요기재 사항으로 규정하고 있다(근로기준법 제96조 2호). 따라서 연봉제를 도입하는 경우 취업규칙에 연봉제 적용대상근로자의 범위, 연봉액의 결정기준·구조 등의 기재가 필요한 요건이다. 또한 최저보장액 및 mean or average(평균) 지급액, 변동폭(금액·율), 고충처리제도 등은 그 자체가 필요적 기재사항이라고는 말할 수 없지만, 이러한 사항들의 정비…(drop)
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연봉제시행을 위한 근로기준법상 의 절차
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순서
연봉제 시행을 위한 노동법상의 절차
1. 근로조건의 명시 및 취업규칙의 기재
근로조건을 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 되어 있다(근로기준법 제5조). 연봉제를 개별근로자와 근로계약을 체결하면서 도입하는 경우에는 서면으로 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건을 명시하여야 한다. 즉, 근로기준법은 “임금, 근로시간 기타의 근로조건”을 명시하여야 하며(제24조 전문), 이 경우 “임금의 구성항목과 계산방법 및 지불방법에 관한 사항”에 상대하여는 `대통령령`으로 정하는 방법에 따라 명시해야 한다고 규정하고(제24조 후문), 그리고 `임금의 구성항목과 계산방법 및 지불방법에 관한 사항`을 `서면`(書面)으로 명시하도록 규정하고 있다(근로기준법시행령 제8조 ; 위반시 500만원 이하의 벌금, 근로기준법 제115조 제1호). 따라서 사용자와 개별 근로자가 구두로 합의한 연봉제나 사용자가 일방적으로 실시하는 연봉제는 그 효력이 인정되지 않을 것이다.
물론 임금 등 근로조건에 관한 사항은 다음에 설명(說明)하는 `취업규칙`에 정해지는 것이 일반적이다.
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