戰略적 인적자원관리의 特性(특성), 구성요소와 접근방법
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작성일 23-02-09 21:30본문
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이를 극복하기 위해 인적자원관리 기능간의 상호연계를 통해 인적자원시스템을 하나의 번들(bundle)로 하여 조직성과에 effect(영향) 을 미치는 정도를 파악할 필요가 있으며(Wright & McMahan, 1992; Arthur, 1994; Huselid, 1995; Ichniowskietal., 1996), 그렇게 함으로써 조직 수준의 시너지 효능를 거둘 수가 있기 때문이다
참고data(資料)
2) 전략과의 관계의 차이
인적자원관리에 대한 관점의 變化방향은 전통적 인사관리, 인적자원관리, 戰略적 인적자원관리 등으로 구분 할 수 있다. 그래서 인적자원관리는 개인과 조직의 목표를 달성하기 위한 모집, 선발, 개발, 활용 및 유지 등에 대한 관리과정으로 받아들여졌다(허정수·윤영숙, 2009). 이러한 인적자원관리가 부분적, 개별적인 역할 접근방법으로 조직성과를 달성하는데 기여하였지만 인적자원관리의 개별 기능과 조직 전체의 관점에 있어 갈등을 일으키며 기능중심적인 접근 문제점이 발생되었다. 그래서 인적자원관리는 개인과 조직의 목표를 달성하기 위한 모집, 선발, 개발, 활용 및 유지 등에 대한 관리과정으로 받아들여졌다(허정수·윤영숙, 2009).
4) 인적자원 평가
1) 보편적 접근(universalistic approach)
2) 인력자원 개발
2) 상황적 접근법(contingency approach)
4) 인적자원 평가
1) 이념의 차이
3. 전략적 인적자원관리의 발전과정
3) 구성체적(형태론)접근법(configurational approach)
1) the gist인재의 확보, 유지
1) 이념의 차이
4. 전략적 인적자원관리의 접근방법
5. 전략적 인적자원관리의 구성요소
1. 전략적 인적자원관리란?
전략적 인적자원관리,전략적 인적자원관리 특성,전략적 인적자원관리란,전략적 인적자원관리 구성요소,전략적 인적자원관리 접근방법
3) 조직역량의 강화
3) 조직역량의 강화
3) 구성체적(형태론)접근법(configurational approach)
3) 직능의 차이
2) 인력자원 개발
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2) 인적자원관리 관행의 improvement(개선)과 신뢰구축
4) 전략적 인력자원관리와 인력자원전략의 차이점
3. 전략적 인적자원관리의 발전과정
戰略적 인적자원관리의 特性(특성), 구성요소와 접근방법
1) 채용
3) 인적자원 활용
1) 보편적 접근(universalistic approach)
2. 전략적 인력자원관리와 전통 인력자원관리의 차이점
1) the gist인재의 확보, 유지
4) 전략적 인력자원관리와 인력자원전략의 차이점
다. 또한 Wright and McMahan(1992)은 전략적 인적자원관리가 인적자원관리와 차이가 있는 2가지 특징으로써 우선 수직적으로 조직의 전략경영 프로세스와 인적자원관리 활동을 연계하였으며, 다음으로는 수평적으로 계획된 행동패턴으로 다양한 인적자원관리 기능들 사이의 조정과 연계를 강조하였다(허정수·윤영숙, 2009).
1) 채용
6. 전략적 인적자원관리 관련 theory
2. 전략적 인력자원관리와 전통 인력자원관리의 차이점
3) 인적자원 활용
3) 직능의 차이
이처럼 통합적 인적자원관리는 조직戰略과 연계하여 이루어지는 戰略적 인적자원관리를 의미하며, 선발, 평가, 개발, 보상, 유지와 같은 槪念에 ‘戰略적’이라는 수식어를 부가함으로써 戰略적 인적자원관리(SHRM)라는 발전적인 연구가 진행되고 있다.
설명
2) 인적자원관리 관행의 improvement(개선)과 신뢰구축
1. 전략적 인적자원관리란? 인적자원관리에 대한 관점의 변화방향은 전통적 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등으로 구분 할 수 있다. 이처럼 통합적 인적자원관리는 조직전략과 연계하여 이루어지는 전략적 인적자원관리를 의미하며, 선발, 평가, 개발, 보상, 유지와 같은 개념에 ‘전략적’이라는 수식어를 부가함으로써 전략적 인적자원관리(SHRM)라는 발전적인 연구가 진행되고 있다. 전통적 인사관리는 생산과 작업의 기술적 측면을 중시하는 과학적 관리론에서 시작하였으며, 경영자와 종업원을 종속관계로 파악하고 사람을 투자가 아닌 비용 槪念으로 인식되었기에 전통적 인사관리는 인간을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보고 종업원을 관리하는데 사용되는 비용을 단순한 비용의 槪念인 인건비로 상정한 것이다(허정수·윤영숙, 2009).
5) 인적자원 보상
5. 전략적 인적자원관리의 구성요소
2) 상황적 접근법(contingency approach)
2) 전략과의 관계의 차이
순서
5) 인적자원 보상
이러한 전통적 인사관리의 한계에 대한 인식으로 생성된 것이 인적자원관리인데, 인적자원을 통한 경쟁력 향상, 종업원의 교육훈련, 의사소통 및 동기부여를 강조하며 종업원을 자산이나 자원의 관점으로 이해하였다(Guest, 1898; Beaumont, 1993). 즉 종업원의 능력은 무한하게 개발하고 발전시킬 수 있으며, 구성원의 전문적 능력이 조직의 목표달성에 기여하는 정도가 증가함에 따라 투자의 대상인 자본으로까지 인식하게 되었다. 또한 Wright and McMahan(1992)은 戰略적 인적자원관리가 인적자원관리와 차이가 있는 2가지 특징으로써 우선 수직적으로 조직의 戰略경영 프로세스와 인적자원관리 활동을 연계하였으며, 다음으로는 수평적으로 계획된 행동패턴으로 다양한 인적자원관리 기능들 사이의 조정과 연계를 강조하였다(허정수·윤영숙, 2009).
4. 전략적 인적자원관리의 접근방법
6. 전략적 인적자원관리 관련 theory
7. 전략적 인적자원관리의 발전measure(방안)
7. 전략적 인적자원관리의 발전measure(방안)
1. 戰略적 인적자원관리란?
참고data(資料) 1. 전략적 인적자원관리란?
레포트 > 사회과학계열
이러한 인적자원관리가 부분적, 개별적인 역할 접근방법으로 조직성과를 달성하는데 기여하였지만 인적자원관리의 개별 기능과 조직 전체의 관점에 있어 갈등을 일으키며 기능중심적인 접근 problem(문제점)이 발생되었다. 이를 극복하기 위해 인적자원관리 기능간의 상호연계를 통해 인적자원시스템을 하나의 번들(bundle)로 하여 조직성과에 영향을 미치는 정도를 파악할 필요가 있으며(Wright & McMahan, 1992; Arthur, 1994; Huselid, 1995; Ichniowskietal., 1996), 그렇게 함으로써 조직 수준의 시너지 효과를 거둘 수가 있기 때문이다. 전통적 인사관리는 생산과 작업의 기술적 측면을 중시하는 과학적 관리론에서 시작하였으며, 경영자와 종업원을 종속관계로 파악하고 사람을 투자가 아닌 비용 개념으로 인식되었기에 전통적 인사관리는 인간을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보고 종업원을 관리하는데 사용되는 비용을 단순한 비용의 개념인 인건비로 상정한 것이다(허정수·윤영숙, 2009). 이러한 전통적 인사관리의 한계에 대한 인식으로 생성된 것이 인적자원관리인데, 인적자원을 통한 경쟁력 향상, 종업원의 교육훈련, 의사소통 및 동기부여를 강조하며 종업원을 자산이나 자원의 관점으로 이해하였다(Guest, 1898; Beaumont, 1993). 즉 종업원의 능력은 무한하게 개발하고 발전시킬 수 있으며, 구성원의 전문적 능력이 조직의 목표달성에 기여하는 정도가 증가함에 따라 투자의 대상인 자본으로까지 인식하게 되었다.